Damit muß nun der Arbeitgeber beweisen, dass das niedrigere Entgelt der weiblichen Beschäftigten nicht auf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beruht. Dass ein solcher Nachweis regelmäßig schwer zu erbringen ist, liegt auf der Hand. Damit kann die Arbeitnehmerin nun einen Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) geltend machen.
In dem entschiedenen Fall hatte die klagende Arbeitnehmerin, die bei dem beklagten Unternehmen als Abteilungsleiterin beschäftigt war, im Jahre 2018 eine Auskunft nach §§ 10ff. EntgTranspG erhalten. Darin war nach den Vorgaben des § 11 Abs. 3 EntgTranspG ein Median-Entgelt zu berechnen als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage.
Sowohl bei Grundentgelt als auch bei Zulage war das Vergleichsentgelt höher als das Entgelt der klagenden Arbeitnehmerin.
Diese klagte auf die Differenz, der das Arbeitsgericht in der ersten Instanz stattgab. Auf Berufung der Beklagten wurde der Anspruch vom Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass das durch den Arbeitgeber mitgeteilte Median-Entgelt gleichzeitig als Mitteilung einer maßgeblichen Vergleichsperson zu sehen ist, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Da das Entgelt der Klägerin geringer war als das der männlichen Vergleichsperson, besteht nach Ansicht des BAG nunmehr die Annahme, dass eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG vorliegt. Hierzu muss nun der Arbeitgeber vortragen und beweisen, dass eine solche Benachteiligung nicht wegen des Geschlechts erfolgt ist.
Wie dies in der Zukunft von den Arbeitsgerichten gehandhabt wird, wird sich zeigen.
Auf jeden Fall haben Frauen jetzt bessere Möglichkeiten gegen die Entgeltbenachteiligung aufgrund ihres Geschlechts vorzugehen.
